理解

什么是敏捷绩效管理CFR?

想象你在一个球队中。周一,教练与球员1对1会面,进行辅导、评价、鼓励。周五,队友们通过录像进行赛后的复盘总结,互相反馈意见,切磋战术。这就是敏捷绩效管理,是一种在全年持续开发员工绩效的方法,而不是只在年底进行一次绩效考核。敏捷绩效管理不仅关注目标,更关注实现目标的过程,包括频繁的对话和持续的反馈,包括定期调整目标、消除障碍。敏捷绩效管理是为创新公司创建的。
辅导(Coach)
领导扮演的是教练的角色,通过辅导来提升员工的绩效。领导定期的衡量员工的绩效,与之会谈,进行辅导,实现持续改进。
反馈(Feedback)
反馈是多向的。领导持续收集员工的问题和意见,员工持续收集同事的意见和建议,领导持续(频繁)给员工做出绩效反馈。
认可(Recognition )
在员工做出了好的结果或有期待的表现之后,领导立即予以公开的认可。这种认可更多的是基于内驱动力的激励,而不只是简单的物质激励。
OKR应对创新失败

KPI是在传统工业时代管理上的创新和管理上的成就。在工业时代,改善KPI只有一条路,就是改善效率。KPI能够完整地反映对效率的改善。但是在互联网时代,KPI已经反映不了了。互联网又特别容易量化考核,所以特别容易KPI。这个KPI会逼得大家迷失自我,不是把重点放在怎么改善产品,不是把重点放在改善用户的服务,而是改善我们的KPI指标。粉饰KPI有无数种投机取巧的办法。”

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差异

敏捷绩效管理与传统绩效管理有什么区别

年底考核 vs 每周讨论

传统的绩效管理是每年进行一次考核,中间再进行一次年中考核。
敏捷绩效管理每周在周会、周报、一对一会议等工具上讨论绩效。

长期目标 vs 短期目标

传统的绩效管理与每年设定的年度目标相关联,但这些目标很可能在年度绩效评估时已经过时或不再重要了。
敏捷绩效管理的目标通常是每季度或更短的周期设定一次,以确保目标与不断变化的业务保持相关性。

难以调整 vs 立即调整

传统绩效管理,绩效评审会议或表格上反馈给员工的意见,难以发挥更大的影响,因为反馈收到得太晚了。
敏捷绩效管理频繁地交换反馈,因此员工能立即就反馈意见对自己的工作做出调整,绩效反馈不只是对昨天的定论,更是对明天的指导。

为什么需要

敏捷绩效管理CFR?

赋能一线

创新工作需要员工独立做决策,因此需要对员工进行赋能。要持续开发员工的能力,为其提供支持,就像教练辅导、支持球员一样。

应对不确定性

创新工作要面对不确定性,除了要频繁试验和收集市场反馈,团队成员也需要频繁地互相给出反馈,以便更及时地学习和调整。

激励90后

90后、00后习惯了互联网上的快速反馈。朋友间打游戏时,彼此能通过YY语音快速给出反馈意见;发了一条朋友圈或微博,能快速收到反馈;收到一个外卖,能立即给出反馈。他们进入职场,如果在年底才能收到工作反馈,会难以接受。

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我们做的所有一切都开始变成一个智能组织,因为智能产品的出现、生态的出现会出现在一个不可控和向外开放的世界里,车有了生命力,车可以持续地成长,我们其实也不知道这些车上面的具体软件功能半年后、一年后到底是什么样子的,很多时候是社区、用户定义出来的,所以这时候在企业的要求上面也会发生很大的不同,要求从过去每个人的执行流程变成要求每一个人自己能够做独立的决策,每一个人是一个单独的分布式的决策运算的单元,他能做决策,他能和外面的进行连接,所以背后产生了三个本质的不同。

第一个本质的不同,所有的东西都要开始数据化,无论是线下、线上还是产品都要数据化,但数据化的目的是为了给员工赋能,而不是为了控制,因为足够多的信息足够透明才能去做决策。

第二个本质的不同,所有的权力都要下放,因为在一个不可控的世界里,员工能够自己去做决策才会更优化。

第三个本质的不同,企业关注的重点会发生变化,从过去关注完美和不出错,到关注成长、关注去复盘,形成这样一个特殊的组织

了解

敏捷绩效管理的一些案例

理想汽车

理想汽车是中国著名的智能电动汽车厂商。2021年11月,理想ONE交付量破万,成为中国造车新势力中首个单月交付破万的车型,也是起售价超30万的中国品牌车型(包含燃油车)第一次实现单月交付破万。

理想汽车公司的绩效管理方案与微软公司2013年革新后的绩效管理方案基本一致,可以总结为以下三点:
1,废弃绩效评级的强制比例分布。也就是说,不限制每个绩效等级的人数。
2,增加了敏捷绩效管理方案(理想汽车是“CFR”、微软是“Check-ins”)。
3,调整优化了年度绩效评审、360度评价、绩效校准等。(比如360度评价和自评只做参考,不参与最终绩效成绩的计算)

理想汽车的绩效管理还有2个有特色的地方:
1,对“高七”(高效能人士七个习惯)的考评。理想汽车考评员工两方面的表现,第一是OKR的完成情况,第二是对“高七”的学习和实践情况。高七是帮助个人成长和取得成就的一些思维习惯,可以说是人的软实力,理想汽车考核“高七”,体现了对CFR的高度认同,就是帮助员工成长。与荷兰ING集团考核“工艺”的做法基本一致。
2,基于数据的人才分析。人才分析(People Analytics)也是人力资源领域最新潮的一个技术,理想汽车在绩效管理中,为了给出更准确的绩效评价,为了能更好的辅导员工,也使用了该技术。这也是对CFR的增强,通过数据和系统,帮助实现更有针对性的辅导、更准确的反馈、更有效的认可。

理想汽车的核心竞争力被公认为是战略和产品力,而在这背后,是理想汽车的组织建设和文化建设能力。理想汽车是一家汽车厂商,但在企业文化和组织建设上,却是最像硅谷公司的中国公司。理想汽车创始人李想和高管们在多个演讲、访谈中都提到了理想工作法的三件套:LSA(理想战略分析系统)+OKR(目标管理系统)+CFR(绩效管理系统),他们认为理想工作法是理想汽车取得创新成就的幕后英雄。

Adobe

Adobe是市值近3千亿美元的软件公司,他们的知名产品有“PS”图片的软件、处理PDF文档的软件。

2012年之前,Adobe公司的绩效管理方案是标准的年度绩效考核。年底,管理者会收集过去一年的绩效数据,对每个员工进行360度的评估,然后,将员工分到4个绩效等级中:高绩效员工、强绩效员工、稳定绩效员工和低绩效员工。

这种绩效评级遵循所谓的“钟形曲线”排名系统:所有员工的绩效评级必须符合固定的排名分布。例如,“高绩效人员”可以授予不超过15%的人员。然而,进行这些排名是一个代价高昂的工作,Adobe公司估计,公司经理每年总共需要8万小时的时间来进行绩效评级工作。此外,在绩效考核完成后的几个月里,Adobe的自愿离职人数每年都在上升,这只能归因于员工在得到低于预期的绩效评级后辞职。

2012年秋天,Adobe公司完全重新设计了其绩效管理系统,取消了年度绩效评估,取而代之的是更频繁、更不正式的“签到”系统。经理和员工至少每季度会面一次,进行签到讨论。每次签到讨论都涉及三个主题:期望、反馈、员工成长和发展。

期望:经理和员工一起设定员工在下个季度的工作目标,讨论实现目标的方案,确定评估目标进展的方式。

反馈:经理给员工认可和反馈。最好是批判性、建设性的反馈。

员工成长和发展:员工和经理讨论个人成长和发展的现状、机会和计划。

这种签到讨论像是一场头脑风暴或共同的复盘。员工们不必等到年底才得知他们的工作评价,他们在每季度(甚至每周)都能获得及时反馈,知道自己做得怎么样,以及还需要做什么额外的事情。每个人都知道他们该做什么,以及如何做才能为公司贡献价值。这样的绩效管理不是进行事后管理,而是实时把控。

采用“签到”系统后,由于更频繁的反馈,Adobe公司员工和经理的士气显著提高,员工离职率下降了30%,非自愿离职率上升了50%——那些没有达到预期的员工现在得到了更直接、更快速的处理,而不是隐藏起来,直到年底绩效考核时才被发现。最重要的是,公司节省了经理们每年花在年度绩效考核上的8万个小时中的大部分时间。

说穿了,一个同事,他的心在不在公司是非常重要的,如果他的心不在公司,他也没有好的状态,把人留在公司其实是没有意义的,也是一种浪费,甚至是对更多人更长期的负面影响。

这也是因为整个行业发展了,我们不再是原来那种传统工业社会。工业社会是完全以人的工作的时长来去计量人的贡献,而当我们现在很多东西已经完全无法以工作时长来去计量时,我们对于人的主动性要求就会非常的高。

所以我们所有的策略都是为了保证还留在心动的人,他的主动性够高,一旦主动性不够高,可以以一个非常体面优雅的方式离开公司。

独特性

嗨马OKR的敏捷绩效管理CFR不一样

绩效系统与工作系统融为一体

您在嗨马OKR产品的菜单中找不到“敏捷绩效管理CFR”,因为这个子系统已经糅合到其他各个子系统中了。为什么要这样?因为在人力资源管理领域,绩效系统与工作系统融为一体是趋势。这样做至少有两个好处,第一降低工作负担,管理类工作成为生产类工作的一部分,人们在工作中自然地、“顺带”着就完成了管理类工作。第二,绩效管理更公平准确,因为绩效管理嵌入了生产工作,能够取到更及时、更详细、更准确的“工作绩效”数据。

游戏化激励

嗨马OKR提供了很多排行榜,这些排行榜很像游戏中或微信运动中的排行榜,能够鼓励员工去争取更大的成就。排行榜有如下一些独特的游戏化的设计:用更大更醒目的字体展示用户获得的成就数字,这些醒目的数字可鼓励他们继续奋斗以维护已取得或即将取得的成绩。更加凸显名次的排行榜,激励人们取得更好的名次。每天重新计数的成就数字,避免“阶层固化”,让每个人都有冲榜的希望。关注“投入型”指标,排行榜和成就数字计算的主要是用户的“坚持、自律”的行为,而不是用户的绩效得分等“产出型”指标,用每个人都能做到的投入型指标,可鼓励每个人都参与到这个游戏中来。

纯粹的敏捷绩效系统

嗨马OKR的一些竞品做了冲突的、自相矛盾的混搭,将降调敏捷、试错、大胆挑战的OKR系统与强调流程、确定、奖惩的传统绩效管理系统搭配到了一个产品中。员工都是很聪明和敏感的,不论公司怎么强调创新、试错,不论怎么宣讲OKR,只要你在OKR旁边摆着传统绩效管理,只要员工看到个人利益与OKR、创新、试错相冲突,那员工首先会保卫个人利益,不会相信企业创新的口号。“你考核什么,你就会得到什么”,你怎么能企图用与创新相冲突的考核来得到创新成果呢?

不激进

当前人力资源管理领域有一个潮流是废除钟形曲线式的年度绩效评级,所谓“钟形曲线”,是指每个绩效等级(比如A、B、C、D)设置固定比例的人员名额,比如只有5%的人员可以被评为A。这里的模糊之处是,废除钟形曲线式的绩效评级,是否意味着废除绩效评级。我们在生活中习惯了给餐馆、电影、商品、快递员评星,那我们自己作为产品/服务的提供者,为什么不接受被评级呢?评分评级是一种明确的反馈,能够告诉我们哪里做得好哪里做得不好,如果没有这些反馈,我们作为公司和个人都会失去对真实世界的感知能力,从而失去竞争力。嗨马OKR提供评级能力,在每一周可为周报评星,在每个OKR周期可为OKR评级。
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CFR

1对1辅导

在每个OKR周期末,员工和他的经理进行1对1的会谈,在这个会谈中,主要包括三部分内容:
1,就员工当前周期OKR的完成情况达成共识,也就是员工和经理都给OKR评分。这是一种明确的反馈。
2,经理引导员工,对这个周期的围绕OKR开展的工作进行复盘。这是一种辅导。
3,经理引导员工,对后续工作如何改善进行头脑风暴和计划。这是一种个人成长的辅导。

1对1会议,实现了经理对员工的启发式辅导、互相的反馈、对取得的成绩的明确认可,是一次共同的学习机会。

CFR

周报反馈

传统意义上的周报是一个监控进度和工作量的工具,而谷歌、Palantir、Square等硅谷公司,却将简化的周报当作一个创新工具,它能起到如下作用:
1,同步进度和计划。周报可以给全团队甚至全公司同事查看,大家可以通过周报掌握彼此的进度和计划,方便进行工作协调、协作。
2,反思和复盘。周报提供了一个机会,让我们定期的进行反思复盘,这是工作中的自我进化仪式,帮我们观察、内省、决策、成长。
3,双向的及时反馈。填周报的员工可以定期向经理反馈,提出自己遇到的阻碍,寻求支持。经理可以明确的给员工这一周的工作进行评星,让员工以最快的速度知道,自己的工作做得怎么样。
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周会认可

周会看板上有个专门的区域,让大家提出“这周要庆祝的成果和进步”,这里可以为团队共同努力取得的成果和进步进行回顾和庆祝,也可以在这里公开认可某一位同事。选中同事的名字,然后写出ta的具体的值得认可的事项,可能是完成了一个高难度的小目标、可能是与上一周相比取得了一个大的进步、可能是ta帮助了一位同事、可能是ta做了捍卫公司价值观的一件事情,总之越具体越好!不但可以由经理提出这些认可,任何同事都可以认可其他同事。请相信被认可的小小进步会点燃工作的激情和创造力!

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点赞,微认可

嗨马OKR提供了丰富的点赞表情,可以用这些表情轻快、有趣、恰如其分地为同事取得的小胜利进行点赞。

经理可以为员工点赞,员工可以为经理点赞,任何同事之间可以点赞。

可以为每日进步(日报)、每周成果(周报)、每季目标(OKR)点赞。

可以进行正面的点赞,也可以进行有趣的催促。
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CFR

评论,随时反馈

可在主页动态流中,为同事刚刚取得的小胜利进行点赞或评论。就像你在微信朋友圈或微博进行点赞评论一样,这样的反馈是最及时的,也是最鼓舞人心的!

《游戏改变世界》一书中指出:最能建设乐观心态的游戏,恰好也是社交性最强的游戏,两者并非巧合。我们对成功的一大渴望就是分享,我们希望别人看到自己的强项,把自身的成就如实地反映回来。老话说得好,成功不是独上琼楼最高处。随着游戏带给我们的所有积极反馈,我们更加渴望来自家人和朋友的赞美与钦佩。

敏捷绩效管理CFR

功能特色

每天辅导同事
可针对下属在日报中反馈的问题,给予立即的解答、协调、辅导。
每天认可下属或同事
每天可在日报中为同事点一个独特表情的赞,认可ta取得的小胜利、小进步!
每周给同事反馈
可在周报中就同事整周工作或某件具体工作给出反馈。像朋友圈评论一样快捷!
每周认可下属或同事
可就同事这一周完成的小目标,给出热烈的祝贺,在周报中点一个贴切表情的赞,小动作大安慰!
待我点赞认可的同事列表
团队周报看板中,有个卡片列出待你点赞的同事头像,帮你记得每周去鼓励认可同事。
1对1会议上评分
在1对1会议上为下属的OKR评分,明确地给出绩效评价,有利于对齐期望,有利于校正标准。
1对1会议上启发式辅导
优秀的经理是“高绩效教练”,不断提出有启发性的问题,帮助下属自己找到答案。
公司全员排行榜
像微信运动一样,呈现公司全员的成就排行榜,这些排行榜比拼的不是“评分”,而是自律的行为。
每天向经理反馈
嗨马OKR的日报是个清单列表,可通过手机app或电脑网页,快捷地向经理反馈进度、计划和问题阻碍。
过去60工作日的完成度排行
可查看团队同事的过去60工作日的“日小目标”完成度排行,醒目区隔的排位激发自驱力!
每周向经理反馈
在周报中快捷地向经理反馈:大局状态、当周进度、下周计划、遇到的问题。
过去14周里的完成度排行
团队周报看板中,过去14周的“周小目标”完成度排行榜,比拼自律,力争上游!
最佳的“鼓励师”
团队周报看板中,列出给出点赞最多的同事,他们是团队中最善于合作和打气的“鼓励师”。
1对1会议上复盘
1对1会议上,经理与下属一起回顾这个OKR周期的得失,反思问题,寻找改善点。
个人详情页的绩效看板
每个人的个人详情页上,都有一组醒目的数字和图表,直观呈现了个人的全部绩效。
公司微博中点赞
主页的动态流,相当于公司自己的微博,呈现了你关注的同事的每一点胜利喜报,你可立即给出祝贺!
向同事精确反馈
可针对同事日报中的某一行内容发留言和讨论,精确、快捷地反馈你的意见或建议。
团队日报看板呈现当天绩效
团队日报看板中,一组状态图标醒目地对比团队同事的行为绩效:当天的进度和问题反馈情况。
每周给下属评星
可在周报中给下属的当周工作评星,五个维度的评星,给出明确的绩效反馈。
团队周报看板呈现当周绩效
团队周报看板中醒目的状态图标,清晰地呈现团队同事的一周绩效对比,像教室墙上的小红花榜。
周会上认可同事
可在周会看板上,公开的认可一些同事。公开、真诚、及时的认可,是工作幸福指数的重要源泉!
1对1会议上自定义复盘问题
经理和下属,可在1对1会议看板上添加复盘的问题,好的问题带来新的答案。
主页上的个人成就看板
主页上用醒目字体呈现一组数字,这是个人的成就数字,登陆后立即看到,激发自驱力,用心守护成就!
立刻收到反馈和认可的通知
有同事给你评论、点赞、评分,立即通过手机推送消息收到,新鲜火热的反馈认可,一刻也不错过。
敏捷邀请人们把他们的整个自我带到工作场所。敏捷是关于系统地创造一个工作场所,在这里,个人可以完成在实行传统管理的公司很难完成的事情:做真实的人,表达赞赏,体现一种成长的心态,成为团队的一员。敏捷就是要创建一个系统地支持和鼓励这种行为的工作场所。结果往往是鼓舞人心的、有趣的、令人振奋的、困难的,但总是有趣的。这是一个充满意义的工作场所。
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